Er komen in 2025 ons een aantal veranderingen in het arbeidsrecht tegemoet. Het is voor zowel werkgevers als werknemers handig om hiervan op de hoogte te zijn. De focus van de veranderingen liggen op het reguleren van tijdelijke contracten en het verminderen van mogelijke lasten voor werkgevers bij ziekte en re-integratie. Beide werkgevers en werknemers moeten zich voorbereiden op deze aankomende veranderingen. Hierdoor kunnen juridische en organisatorische problemen voorkomen worden. Lees hieronder meer over de wijzigingen in het arbeidsrecht in 2025!
Tijdelijke contracten
De regels rondom tijdelijke contracten worden aangepast. Namelijk wanneer werkgevers meerdere tijdelijke contracten achter elkaar hebben gekregen, komen zij sneller in aanmerking voor een vast contract. Op het moment is de regeling dat een werknemer na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar recht heeft op een vaste aanstelling. De wijziging beslist dat deze periode wordt verkort. Werknemers kunnen dan na twee tijdelijke contracten een vast contract krijgen.
Het zal voor werkgevers moeilijker worden om op langere termijn gebruik te maken van tijdelijke contracten. Zij worden genoodzaakt om deze werknemers dan vast in dienst te nemen. Bedrijven die afhankelijk zijn van seizoenarbeiders zullen hierdoor flink getroffen worden. Voor werkgevers is het belangrijk dat zij tijdig aanpassingen doen in de contracten om aan deze nieuwe wetgeving te voldoen.
Loon tijdens ziekte en re-integratie
Het doorbetalen van loon bij ziekte is een onderwerp dat veel besproken wordt. Op dit moment moeten werkgevers tot wel twee jaar lang het loon van zieke werknemers doorbetalen. Voor mkb-bedrijven kan dit veel financiële risico’s met zich meebrengen. In Nederland was er vorig jaar een percentage van 5,3% ziekteverzuim. Het is daarom belangrijk om hier meer op te letten. Wil je nu meer weten over verzuim op de werkvloer in Nederland? Lees dan nu onze blog daarover! In 2025 wordt deze verplichte periode teruggebracht naar zes weken. Hierna neemt een collectieve private verzekering het betalen over.
De verantwoordelijkheid voor re-integratie wordt daarnaast doorgeschoven naar een “werkhub” die werkgevers kan ontlasten. Via een advocaat voor bedrijven kun je op tijd juridisch advies krijgen voor deze wijzigingen.
Het ontslagrecht
Het ontslagrecht kan ook belangrijke verwachtingen verwachten in 2025. Oproepkrachten en freelancers krijgen meer ontslagbescherming. Hierdoor kunnen werkgevers niet langer zomaar flexwerkers ontslaan. Voor een beëindiging van deze arbeidsrelatie is altijd redelijke grond nodig. Deze zal daarna ook getoetst worden door een arbeidsrechter.
De ontslagprocedure zal minder bureaucratisch gemaakt worden, omdat de toetsing voor werkgevers meer efficiënt wordt. Een gespecialiseerde arbeidsrechter zal achteraf de ontslaggrond beoordelen. Werkgevers moeten echter wel een dossier opbouwen, omdat het documenteren van de ontslaggrond nog steeds essentieel blijft.
Transitievergoeding
Een andere belangrijke verandering is het vervallen van de transitievergoeding. Deze vergoeding werd oorspronkelijk ingevoerd om ontslagen werknemers te helpen in het vinden van een nieuwe baan. Het bleek echter dat deze vergoeding vaak als inkomensaanvulling werd gebruikt, in tegenstelling tot voor training of ontwikkeling.
De wijziging legt meer nadruk op het ontwikkelen tijdens mogelijke werkloosheid. Via de "werkhub" kunnen werknemers toegang krijgen tot omscholingen of trainingen. Hierdoor zijn zij beter voorbereid op de arbeidsmarkt. Voor kleine werkgevers kan dit ook een verlichting betekenen, omdat zij niet meer een hoge transitievergoeding hoeven te betalen.
Fiscale voordelen zzp’ers
De fiscale voordelen, zoals de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling, worden afgeschaft. Door deze voordelen was zelfstandigheid aantrekkelijker, maar dit leidde ook tot een toename van schijnzelfstandigen. Met deze wijziging wil de overheid de kloof tussen werknemers en zelfstandigen verkleinen. Hierdoor gaan er meer zzp’ers in loondienst. Bedrijven die zich voorbereiden op deze veranderingen kunnen tijdelijke ondersteuning bij rechtspositionele vraagstukken inschakelen.
De wijzigingen in het arbeidsrecht in 2025 kunnen voor beide partijen voordelen en nadelen met zich meebrengen. Een verhoging in zekerheid en bescherming voor werknemers bijvoorbeeld. Werkgevers moeten om leren gaan met strengere regels rondom flexibele arbeid en ontslagen. Bedrijven die op tijd beginnen met het voorbereiden op deze wijzigingen kunnen deze overgang soepeler beleven.
Tijdige actie is belangrijk om als werkgever of werknemer klaar bent om mogelijke juridische problemen in de toekomst te vermijden.
Vond je deze blog interessant? Lees dan nu hoeveel Nederlanders sparen voor hun pensioen!
